Volgens een recent onderzoek* van Partena Professional hebben veel Belgische werkgevers hoorbaar moeite om nog te ontdekken welke kandidaten echt zijn en welke grotendeels door AI worden gesteund.
Sollicitaties lijken meer op elkaar
AI-tools maken het makkelijk om snel een nette sollicitatie in te sturen. Voor jou betekent dat een lagere drempel, maar werkgevers ervaren hier ook nadelen van.
Volgens het onderzoek zegt 48% van de werkgevers dat AI het hen moeilijk maakt om te beoordelen hoe authentiek en eerlijk sollicitanten zijn. Ook vindt 45,5% dat kandidaat-brieven steeds algemener en onpersoonlijker worden.
Dezelfde AI-tools leveren vergelijkbare teksten, formuleringen en argumenten op, waardoor het lastig is om je unieke motivatie, persoonlijkheid en talenten te laten zien.
Meer sollicitaties, meer werk tijdens selectie
Het probleem stopt niet bij de inhoud van je sollicitatie. AI helpt ook om snel veel vacatures te beantwoorden. Dit zorgt volgens 36,5% van de werkgevers voor meer werk tijdens het selecteren.
Daarnaast wordt het volgens:
- 45,3% moeilijker om oprechte brieven van minder gemotiveerde kandidaturen te onderscheiden
- 40,5% lastiger om relevante kandidaten te herkennen tussen irrelevante
Voor kmo’s is dat een extra uitdaging, want zij hebben vaak geen uitgebreide HR-teams en moeten snel de juiste mensen vinden met beperkte middelen. Meer sollicitaties betekent niet automatisch meer geschikt talent.
Werknemers twijfelen ook
Opvallend is dat werknemers zelf ook niet helemaal ondersteboven zijn van AI in het aannameproces.
Slechts 22,1% denkt dat AI het proces efficiënter maakt. Bijna vier op de tien verwachten dat het eerder vertraagt. Over de kwaliteit van de match tussen kandidaat en vacature is er weinig enthousiasme: slechts 12,9% denkt dat AI betere matches zal leveren.
Dit laat zien dat zowel werkgevers als werknemers AI vooral als hulpmiddel zien, niet als een wondermiddel dat het selecteren fundamenteel beter maakt.
Wat doe je als werkgever?
Het gaat erom om niet AI te verbieden, maar wel de selectieproces te verbeteren om het menselijke aspect erin te houden.
Enkele praktische tips:
- Plan persoonlijke contactmomenten, zoals een telefoongesprek of een video-intro.
- Zoek concrete ervaringen en situatievoorbeelden tijdens gesprekken.
- Gebruik duidelijke “knock-out”vragen voor een snelle eerste selectie.
- Gebruik gestructureerde beoordelingsformulieren om eerlijk te vergelijken.
- Bestudeer motivatiebrieven kritisch en focus niet alleen op perfectie in de tekst.
Een kandidaat die AI gebruikt voor taal- of spellingscorrecties hoeft niet persé een probleem te zijn. Een verzorgde sollicitatie blijft belangrijk. De uitdaging begint wanneer AI de persoonlijke motivatie en het echte verhaal volledig vervangt.
De mens blijft baas
Naast praktische tips, moeten werkgevers rekening houden met regels rond privacy, discriminatie en AI-gebruik. Wie AI inzet voor het beoordelen of selecteren moet de uiteindelijke beslissingen blijven dragen.
Voor kmo-ondernemers ligt de sleutel in balans. AI kan administratie verlichten en sollicitaties professioneler maken, maar een goeie aanwerving blijft toch gebaseerd op menselijk oordeel. In een arbeidsmarkt waar technologie een steeds grotere rol speelt, is het vermogen om achter de tekst de echte persoon te zien een belangrijke vaardigheid voor werkgevers.
* Onderzoek bij 1000 Belgische werknemers en 250 werkgevers (januari-februari 2026)
