
Als je iets graag doet, ga je nieuwsgieriger zijn en sneller groeien. Daar profiteert het bedrijf van mee."
Wat voorafging …
“Binnen onze vroegere kantoorstructuur hadden we geen duidelijk hr-beleid. Er was één gesprek per jaar waarin zowel de evaluatie als een eventuele loonsverhoging besproken werd. Medewerkers kregen vooral feedback over technische fouten en werden als een kostenpost beschouwd. Dat strookte op een bepaald punt niet meer met waar we als organisatie naartoe wilden. Bovendien hadden we het talent van onze mensen nodig om als bedrijf te kunnen groeien. Conclusie: er was nood aan een menselijk hr-beleid en een sterk employer brand.”
1 | Creëer een leiderschapsteam van ambassadeurs
“Als vennoot of C-level manager heb je niet altijd voeling met wat er op de werkvloer leeft en kan je slechts beperkt controle uitoefenen over de uitvoering van je strategie. In het verleden resulteerde dat weleens in blinde vlekken of halfgerealiseerde plannen omdat niemand volledig op de hoogte was. Een leidinggevend profiel dat met beide voeten in de praktijk staat, zoals een senior dossierbeheerder, kan vaak veel beter de vragen en noden van collega’s inschatten. En ook bij het uitrollen van strategische beslissingen hebben zij doorgaans meer invloed op de concrete toepassing.”
“Vandaar kwam het idee om een leiderschapsteam op te richten. In dit team zitten verantwoordelijken van elke afdeling met wie we onze strategische plannen aftoetsen. De strategie wordt in samenspraak met hen bepaald zodat iedereen mee aan boord is en er binnen elke afdeling iemand is die het plan vertegenwoordigt. Verder hebben zij een belangrijke rol als tussenpersoon. Iedereen weet dat mijn deur openstaat, al vormt mijn rol als manager nu eenmaal soms een barrière. Dankzij het leiderschapsteam kan ik erop vertrouwen dat cruciale informatie toch tot bij mij komt.”
2 | Investeer in human capital
“Ondanks het feit dat we jaarlijks een hr-gesprek met onze medewerkers voerden, hadden we niet het gevoel dat mensen open waren over hun ervaringen. De verklaring lag voor de hand. Je kan niet verwachten dat iemand eerlijk feedback over de organisatie geeft als later in het gesprek ook nog een mogelijke loonsverhoging aan bod komt. Om waardevolle input te krijgen, moet je die gesprekken uit elkaar trekken en de tijd nemen om te luisteren.”
“Tijdens persoonlijke ontwikkelingsgesprekken vragen we altijd: waar zie je jezelf over 5 jaar? Uiteraard hebben ook wij daar een idee over, maar het is veel krachtiger om iemand dat zelf te laten bepalen. Als hun antwoord in lijn ligt met onze verwachtingen, vragen we hoe wij hen daarbij kunnen ondersteunen op het vlak van opleiding en coaching. Dat helpt ons om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen. Ambitie kan zich op verschillende manieren tonen. Sommige Umain’ers willen vooral blijven doen wat ze doen om nog beter te worden in hun vak. Ook dat is groei, ook die mensen heb je in je team nodig.”
3 | Bouw samen je employer brand uit
“Onze naam was vroeger gewoon iets dat bovenaan de factuur stond. Dat is een immens verschil met waar Umain vandaag voor staat. Een paar jaar terug hebben we onze mensen laten meedenken over de kernwaarden en het DNA van Umain. Dat is uitgegroeid tot een stevig fundament. Het feit dat onze medewerkers zichzelf Umain’er noemen, toont hoezeer ze zichzelf vereenzelvigen met het bedrijf. En omdat het zo dicht aansluit bij wie je bent en wat je wilt, wordt het een verlengde van jezelf en kan je jezelf zijn op het werk. Het is natuurlijk geen eenmalige investering, nieuwe medewerkers moet je net zozeer betrekken in die storytelling.”
“Door ons anders te durven profileren en dat verhaal consistent naar buiten te brengen, trekken we mensen aan die perfect in onze cultuur passen. Dat werkt in twee richtingen. Ooit zaten we aan tafel met een profiel waar we eigenlijk al 10 jaar naar op zoek waren, maar de match met onze cultuur ontbrak. Zonder een employer brand zouden mensen dat minder makkelijk aanvoelen.”
Hoe ga je van een klassiek (boekhoud)kantoor naar innovatief (advies)bedrijf? Dat was de insteek van de inspiratietour voor notarissen die op 29 mei 2024 bij Umain halthield. Voor co-CEO’s Jerry Wieme en Wouter Van de Velde dé gelegenheid om terug te blikken op het onvergetelijke ondernemerstraject dat ze de afgelopen jaren met Umain aflegden. Ze besloten hun verhaal in een reeks van 5 inspiratieblogs met andere ambitieuze ondernemers te delen.